HR kao ključna funkcija u procesu sprovođenja promena

Презентација на тему: "HR kao ključna funkcija u procesu sprovođenja promena"— Транскрипт презентације:

1 HR kao ključna funkcija u procesu sprovođenja promena
SR Technics Services HR kao ključna funkcija u procesu sprovođenja promena Žaklina Teofilović, Head of HR Marina Atanasoski, Recruitment Specialist

2 SR Technics Services: We Make It Happen MRO Sedište u Švajcarskoj
27 lokacija 3.000 zaposlenih 8 decenija duga tradicija SR Technics Beograd 370 sjajnih ljudi i vrsnih profesionalaca

3 70% Kontekst projekta Upravljanje promenama
Šta organizacija može da uradi?

4 u organizaciji dopire do
Kontekst projekta Mreža agenata promena Na koji način? 4% «influensera» u organizaciji dopire do 70% ostalih zaposlenih

5 Inovatori Koučevi Kontekst projekta Lean i uloga HR
Ko su Lean agenti? Kako izabrati Lean agente? Lideri Treneri Promoteri promena Inovatori Koučevi Prepoznati kao takvi od strane drugih

6 Tok projekta 319 39 24 10 Pripremna faza: Profil Lean agenta
Šta čini uspešnog Lean agenta? Koje su to ključne kompetence? Faza 1: Identifikovanje “influensera” Samoprocena Analiza socijalne mreže (sociometrija) Faza 2: Centri procene Procena kompetencija kod identifikovanih influensera na osnovu multiplih vežbi Faza 3: Intervju sa CEO Finalni izbor kadidata od strane CEO kao sponzorom projekta 319 zaposlenih učestvovalo u istraživanju 39 zaposlenih prepoznati kao influenseri 24 zaposlenih prošlo kroz centre procene 10 izabranih Lean agenata

7 Tok projekta Faza 1: Kriterijumi
Ko od vas najbolje izlazi na kraj sa ljudima koji pružaju otpor u uvođenju novih procedura: Ko najbolje uočava koje su teškoce na pomolu: Tok projekta Faza 1: Kriterijumi EI Liderstvo Angažovanost na radu Efikasnost u ovladavanju veštinama Kapacitet za vršenje pozitivnog uticaja na druge Samo-procena Sociometrija © Ivana B. Petrović, Svetlana Čizmić, Milica Vukelić, Januar 2019

8 Followers Tok projekta Faza 1: Struktura zaposlenih Potential 12%
Top ranked Potential Followers © Ivana B. Petrović, Svetlana Čizmić, Milica Vukelić, Januar 2019

9 učesnika nastavlja proces
Tok projekta Faza 2: Centri procene Ključne kompetencije: Prezentovanje i komunikacija Kreativnost i inovativnost Učenje i istraživanje SHL metodologija 24 učesnika 3 vežbe 20 učesnika nastavlja proces

10 Tok projekta Iz perspektive učesnika
Kandidat: učestvovanje u procesu selekcije Lean agent: nosilac promene

11 Benefiti projekta Perspektiva zaposlenih
Exposure, osnaženost, legitimitet Lean trening - profesionalni razvoj Perspektiva kompanije Integrativan pristup u selekciji Return on expectations Beograd - centar Lean kompetencija

12 Uspešnost projekta: Rezultati
Rezultati istraživanja u fazi 1 Identifikovanih „influensera“ 12% Lean Agenata 10 Acceptance Rate: uloga Lean Agenta 100% Acceptance Rate: trening program Pozitivan feedback top menadžmenta Projekat se nastavlja Prosečne vrednosti © Ivana B. Petrović, Svetlana Čizmić, Milica Vukelić, Januar 2019

13 Snaga ljudskog kapitala
Da zaključimo Snaga ljudskog kapitala za uspešno upravljanje promenama Engagement Inovativni pristup Pouzdana metodologija

14 Hvala na pažnji!