MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA U PREDUZETNIŠTVU

Презентација на тему: "MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA U PREDUZETNIŠTVU"— Транскрипт презентације:

1 MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA U PREDUZETNIŠTVU

2 SADRŽAJ Funkcija upravljanja ljudskim resursima: pojam i sadržaj
Organizacija funkcije upravljanja ljudskim resursima Mesto i uloga funkcije upravljanja ljudskim resursima u preduzećima

3 UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
sistematsko privlačenje, razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije

4 POJAM I DEFINICIJA ULJR
Planning Organizing Staffing Leading Controlling Komponenta (faza) menadžment procesa Poslovna funkcija Organizaciona jedinica - skup poslova i zadataka Sistem – skup politika, pravila i procedura Set poslovnih procesa – skup aktivnosti Naučna disciplina Profesija

5 Šta su ljudski resursi? Menadžeri i ekonomisti tradicionalno gledaju na menadžment ljudskih resursa kao na neophodan trošak, pre nego izvor vrednosti u organizaciji Ljudski resursi= kadrovi= zaposleni u organizaciji i njihove karakteristike koje mogu da donesu ekonomsku vrednost organizaciji Zakon o radu RS definiše zaposlenog kao fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, a poslodavca kao pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica

6 Koje vrednosti ljudski resursi donose organizaciji?
Ljudski resursi stvaraju održivu konkurentsku prednost kompanije zato što su: Vredni resursi Retki resursi Ne mogu se kopirati Ne mogu se zameniti

7 SADRŽAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR)
Analiza poslova Planiranje ljudskih resursa Regrutacija zaposlenih Selekcija zaposlenih Obuka i trening zaposlenih Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih Radni odnosi Zaštita zaposlenih

8 ULJR – DODATNE TEME Upravljanje organizacionom kulturom
Audit ljudskih resursa Upravljanje raznovrsnošću radne snage Internacionalno ULJR Organizacioni razvoj

9 PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
Proces uskladjivanja ponude i tražnje za ljudskim resursima na osnovu predvidjanja promena u eksternom okruženju i samoj organizaciji Planski period: godinu dana Nosioci: top i srednji menadžment i sektor ULJR Proces planiranja Prikupljanje podataka o promenama u eksternoj sredini: tržište radne snage, konkurencija itd. internoj sredini: strategija razvoja, organizacione promene, fluktuacija

10 PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
Predvidjanje tražnje za ljudskim resurisma Kvalitativne metode predvidjanja Kvantitativne metode predvidjanja Predvidjanje ponude ljudskih resursa Interna ponuda Eksterna ponuda Uskladjivanje ponude i tražnje Rešavanje deficita ljuskih resursa Rešavanje suficita ljudskih resursa Praćenje i korigovanje plana

11 REGRUTACIJA Proces privlačenja kvalifikovanih kandidata
Interno regrutovanje Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu poziciju Informacioni sistem – baza podataka o kompetencijama zaposlenih Eksterno regrutovanje Formalni metodi: oglašavanje, agencije za zapošljavanje, head hunting agencije, fakulteti Neformalni metodi: preporuke, bivši zaposleni, samoinicijativno zapošljavanje Dodatno regrutovanje: privremeno, pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje

12 SELEKCIJA Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima Instrumenti za prikupljanje biografskih podataka: formular za prijavu i CV, formulari ili testovi o biografskim podacima Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama: testovi sposobnosti, testovi ličnosti, testovi uzoraka posla, medicinski, fizički testovi Intervjui

13 OBUKA ZAPOSLENIH Planiran i organizovan proces unapredjneja znanja, sposobnosti i veština zaposlenih u cilju poboljšanja njihovih radnih performansi Identifikovanje potreba za obukom: intervjui, analiza posla, ocena učinaka, testovi, ocena menadžera Izbor programa obuke Ciljna grupa Znanja i veštine koje se unapredjuju Nivo obuke Dužina obuke

14 OBUKA ZAPOSLENIH Organizacija obuke
Mesto obuke: na radnom mestu, u organizaciji van radnog mesta, van organizacije Izvodjači obuke: interni i/ili eksterni Vreme obuke Budžet obuke Uloga sektora ULJR

15 RAZVOJ ZAPOSLENIH Kontinuiran proces obrazovanja, sticanja iskustva, razvoja interpersonalnih odnosa koja omoguuje zapsolenom da se pripremi za buduće poslove Obukom se zaposleni osposobljava za sadašnji posao a razvojem za budući Procena razvojnog potencijala zaposlenih: MBTI test Sticanje radnog iskustva: rotiranje, projekti Interpersonalni odnosi: mentorstvo, instruktaže Planiranje karijere

16 OCENA PERFORMANSI ‘’Možete upravljati jedino onim što možete meriti’’
Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje, merenje i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenima kao i drugim korisnicima u preduzeću Svrha ocenjivanja učinaka: motivacija, obuka i trening, kompenzacija, planiranje radne snage, realizacija strateških ciljeva

17 OCENA PERFORMANSI Objekt ocenjivanja:zaposleni i niži menadžeri
Subjekt ocenjivanja ili ocenjivači: menadžeri, kolege, sami zaposleni, kupci, eksterni ocenjivači, svi (3600) Dinamika ocenjivanja: mesečno, kvartalno, godišnje Predmet ocenjivanja: osobine, ponašanje, rezultati (kvalitet, kvantitet, efikasnost, dinamika učinka, interpersonalni uticaj, inovativnost)

18 OCENA PERFORMANSI Metod ocenjivanja: rangiranje, poredjenje sa opisnim standardima, poredjenje sa specifičnim standardima preko skala ponašanja Feedback intervju Greške ocenjvianja: blago cenjivanje, sužavanje rapsona, halo greška

19 KOMPENZACIJA ZAPOSLENIH
“Organizacija ne dobija od zaposlenih ono što želi već ono što plaća” ZARADE DIREKTNE ZARADE INDIREKTNE ZARADE OSNOVNA PLATA – ZARADA NA OSNOVU POSLA ZARADA NA OSNOVU PERFORMANSI ZARADA NA OSNOVU ZNANJA, VEŠTINA I KOMPETENTNOSTI BENEFICIJE POGODNOSTI

20 KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE
I Osnovna plata II Stimulacija III Pogodnosti IV Posebne nagrade Osnovna plata je ugovoreni deo zarade koji zaposleni prima za obavljanje posla i zavisi od kvaliteta poslova i zadataka na radnom mestu, stanja na tržištu radne snage i finansijske sposobnosti kompanije Radna mesta i osnovne plate koje ona nose grupišu se u platne razrede

21 KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE
Stimulacije zaposlenih Povišice Bonusi na osnovu performansi Stimulacije za sticanje znanja i veština Grupne stimulacije Dugoročne stimulacije: učešće uprofitu Stimulacije menadžera Kratkoročne: bonusi Dugoročne: opcije na akcije, učešće u profitu Stimulacije prodavaca Bonusi Provizije

22 RADNI ODNOSI I ZAŠTITA ZAPOSLENIH
Zadatak ULJR jeste da se svi procesi odvijaju u skladu sa pozitivnim pravnim propisima Regulisanje radno pravnih odnosa zaposlenog i poslodavca Kolektivno pregovaranje- kolektivni i pojedinčani ugovori Sindikalno organizovanje Administriranje radnih odnosa Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih

23 ULOGE ULJR U ORGANIZACIJI
ULJR JE PRE SVEGA MENADŽERSKI POSAO, ULOGA ULJR JE Profesionalna: izvršavanje svih profesionalnih i visokostručnih poslova u ULJR Podrška: neposredno pomaže i pruža stručnu i tehničku podršku menadžerima da obave svoje uloge u ULJR Operativna: planiranje, organizovanje, koordiniranje i kontrola procesa u okviru ULJR Sektor ULJR ne može da zameni aktivnosti linijskih menadžera u ULJR

24 ORGANIZACIJA ULJR Poželjan sadržaj ULJR u našim organizaicjama
Analiza poslova Planiranje ljudskih resursa Regrutacija zaposlenih Selekcija zaposlenih Obuka i trening zaposlenih Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih Radni odnosi Zaštita zaposlenih Stvarni sadržaj ULJR u našim organizacijama Radni odnosi Zaštita zaposlenih

25 ORGANIZACIJA ULJR Poželjno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji
Male organizacije: radno mesto menadžera i /ili specijaliste ljudskih resursa podredjeno generalnom ili direktoru podrške Velike organizacije: organizaciona jedinica (sektor ili služba), nezavisna ili unutar funkcija podrške Stvarno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji Male organizacije: radno mesto kadrovskog referenta unutar sketora opštih pravnih i kadrovskih poslova Velike organizacije: Služba kadrovsnkih poslova u sektoru opštih, pravnih i kadrovskih poslova

26 Stvarno interno strukturiranje funkcije ULJR
ORGANIZACIJA ULJR Poželjno interno strukturiranje funkcije ULJR Radna mesta ili službe specijalizovane za pojedine oblasti ULJR: planiranje radne snage, regrutacija i selekcija Ocena učinaka i kompenzacja Obuka i razvoj zaposlenih Radni odnosi, administracija i zaštita zaposlenih Zaposleni: VSS humanističkog profila Stvarno interno strukturiranje funkcije ULJR Radna mesta slabo specijalizovana za administriranje radnih odnosa Zaposleni: pravnici, gimnazijalci i drugi sa SSS, administrativno osoblje

27 ORGANIZACIJA ULJR SEKTOR ZA LJUDSKE RESURSE Izvršni direktor
Služba za plan, regrutaciju i selekciju Menadžer Služba za obuku i razvoj zaposlenih Menadžer Služba za kompenzaciju Menadžer Služba za radne odnose Menadžer Saradnik za planiranje radne snage Specijalista za obuku Specijalista za kompenzaciju Specijalista za radne odnose Specijalista za razvoj i upravljanje karijerom Referent obračuna plata Specijalista za zaštitu na radu Saradnik za regrutaciju i selekciju Referent dosijea Specijalista za ocenu performansi Specijalista za analizu posla

28 ORGANIZACIJA ULJR Specijalista ULJR – obavlja poslove ULJR
Menadžer ULJR operativno upravljanje procesima u ULJR Savetovanje menadžera u ULJR Koordiancija svih učesnika u aktivnostima ULJR u organizaciji Direktor ULJR povezivanje strategije ULJR sa korporativnom strategijom vice president ili pomoćnik geenralnog direktora

29 Direktor: Slobodan Dimić
Mikro organizaciona šema – Upravljanje ljudskim resursima HR Direktor: Slobodan Dimić PD/ PA - Regrutacija i selekcija - Ocena učinka - Razvoj zaposlenih - Motivacija - Komunikacija i korp.kultura - Administracija u domenu HR PY - Obračun zarada i sistem kompenzacije - Planiranje i izveštavanje u domenu HR PC - Socijalno-zdravstvena zaštita ( preventivno delovanje i komunikacija ) UKUPNO: 7 izvršioca

30 PREDUSLOVI IZGRADNJE EFIKASNE FUNKCIJE ULJR
Ispravljanje zabludi menadžmenta u pogledu ULJR potcenjivanju značaja ljudskih resursa u organizaciji sužavanje sadržaja poslova ULJR na puko administriranje radnih odnosa prebacivanje odgovornosti za ULJR na organizacionu jedinicu pogrešno organizaciono pozicioniranje, strukturiranje i ekipiranju sektora za ULJR Organizaciono strukturiranje ULJR Informatička podrška ULJR Obezbedjenje ljudskih resursa

31 PREDUSLOVI IZGRADNJE EFIKASNE FUNKCIJE ULJR
Pomeranje zaposlenih u okviru organizacije – unapređenje, raspoređivanje, premeštaji, degradacije razrešenja – važan je aspekt ULJR.

32 PROCENA USPEŠNOSTI ULJR
Elementi modela vrednovanja su: Kompetetnost Predanost Usklađenost Isplativost

33 TIMOVI I TIMSKI RAD Izgradnja tima je najveći izazov
„Ako možete naći dobre ljude, oni uvek mogu uticati na pozitivan ishod. Gotovo svaka greška je posledica odabranih pogrešnih ljudi, a ne pogrešnih ideja.“ Preduzetnički tim mora biti kvalitetan, iskusan, zreo Tim se formira za konkretnu priliku Tim se kompletira postepeno Ključ nije samo ideja već i sposobnost da se okupi tim koji će sprovesti ideju bolje od bilo koga.

34 Hvala na pažnji!